Esse texto prop\u00f5e diretrizes para a pol\u00edtica de admiss\u00e3o e ger\u00eancia de pessoal no Governo Federal, tendo por objetivo: elevar o est\u00edmulo \u00e0 produtividade, evitar a admiss\u00e3o excessiva de pessoal, melhorar a qualidade do pessoal selecionado para o servi\u00e7o p\u00fablico, facilitar a aloca\u00e7\u00e3o mais eficiente da m\u00e3o-de-obra dispon\u00edvel e reduzir o custo da folha de pagamento.<\/p>\n
1. Cada \u00f3rg\u00e3o deve focar esfor\u00e7os em sua \u00e1rea-fim<\/strong>. \u00c9 comum que as institui\u00e7\u00f5es p\u00fablicas percam foco em suas areas-fim, permitindo o crescimento excessivo das atividades-meio ou secund\u00e1rias; com consequente necessidade de contratar pessoal para essas \u00e1reas.<\/p>\n \u00c9 preciso permanentemente reavaliar as estruturas organizacionais, \u201caparando\u201d a expans\u00e3o das atividades de apoio, de divulga\u00e7\u00e3o, ou acess\u00f3rias; bem como evitando a duplica\u00e7\u00e3o de estruturas e promovendo a automa\u00e7\u00e3o de tarefas rotineiras, que leva a ganhos de efici\u00eancia e redu\u00e7\u00e3o da necessidade de pessoal.<\/p>\n 2. Planejamento da for\u00e7a de trabalho e cronograma anual de concursos<\/strong>.<\/strong> Um \u00f3rg\u00e3o central, como o Minist\u00e9rio do Planejamento, deve montar um planejamento das necessidades de for\u00e7a de trabalho do governo com horizonte de cinco anos ou mais para as admiss\u00f5es.<\/p>\n A partir da\u00ed, deve ser fixado um cronograma de concursos, a serem realizados anualmente<\/span>, em data preestabelecida, para praticamente todas as carreiras. Seria uma regularidade similar \u00e0 dos concursos vestibulares das universidades.<\/p>\n Atualmente os concursos p\u00fablicos s\u00e3o realizados sem regularidade temporal, por decis\u00e3o negociada entre o \u00f3rg\u00e3o contratante e o Minist\u00e9rio do Planejamento. Sabedores da dificuldade de se aprovarem novas admiss\u00f5es futuras, e cientes do custo de transa\u00e7\u00e3o envolvido na negocia\u00e7\u00e3o para abertura de concurso, os gestores p\u00fablicos t\u00eam incentivos para superestimar o n\u00famero de servidores necess\u00e1rios. Abrem vagas em excesso e, al\u00e9m disso, realizam concursos com prazo de validade m\u00e1ximo permitido pela Constitui\u00e7\u00e3o (4 anos), deixando uma lista de espera a ser convocada ao longo desse per\u00edodo.<\/p>\n Isso gera diversos problemas. Primeiro, os indiv\u00edduos da lista de espera tendem a montar lobby<\/em> para garantir e acelerar sua convoca\u00e7\u00e3o, o que gera mais custo de transa\u00e7\u00e3o e induz a contrata\u00e7\u00e3o de mais servidores que o necess\u00e1rio. Segundo, os concursos se tornam grandes eventos, com n\u00famero elevado de candidatos, o que eleva o custo de realiza\u00e7\u00e3o dos certames. Terceiro, deixa de haver uma substitui\u00e7\u00e3o gradativa dos servidores que ano ap\u00f3s ano saem de atividade, pois h\u00e1 grande intervalo entre um concurso e outro, com preju\u00edzo \u00e0 mem\u00f3ria institucional.<\/p>\n 3. Melhorar a qualidade dos concursos p\u00fablicos<\/strong>. Nos concursos p\u00fablicos as quest\u00f5es de m\u00faltipla escolha t\u00eam maior peso. Dado que os concursos s\u00e3o grandes eventos, opta-se por um m\u00e9todo de teste que facilite a corre\u00e7\u00e3o por meio eletr\u00f4nico.<\/p>\n As provas raramente s\u00e3o focadas nos assuntos e habilidades estritos que ser\u00e3o requeridos do candidato ao longo da vida profissional. \u00c9 costume cobrar dos candidatos um tipo de conhecimento enciclop\u00e9dico, superficial, com amplo espectro de mat\u00e9rias (direito penal, direito civil, direito constitucional, or\u00e7amento e contabilidade p\u00fablica, economia, ci\u00eancia pol\u00edtica, administra\u00e7\u00e3o, regulamento interno dos \u00f3rg\u00e3os, etc.). Isso leva os candidatos a uma extenuante prepara\u00e7\u00e3o, baseada no aprendizado pouco profundo de mat\u00e9rias (a famosa \u201cdecoreba\u201d) que, passado o concurso, raramente lhes ser\u00e3o de interesse ou de alguma utilidade.<\/p>\n A tend\u00eancia \u00e9 que sejam aprovados nos concursos os jovens candidatos a primeiro emprego, que t\u00eam tempo suficiente para dedicar ao estudo intensivo das mat\u00e9rias exigidas nas provas. Profissionais mais experientes, com bagagem e habilidade profissional que seriam muito importantes ao setor p\u00fablico, simplesmente n\u00e3o t\u00eam condi\u00e7\u00f5es de parar de trabalhar durante v\u00e1rios meses para se dedicarem ao estudo do programa do concurso.<\/p>\n Al\u00e9m de reduzir a import\u00e2ncia das quest\u00f5es objetivas, seria importante aumentar a import\u00e2ncia das quest\u00f5es dissertativas (nas quais \u00e9 poss\u00edvel avaliar a capacidade de argumenta\u00e7\u00e3o e a habilidade para escrever); reduzir a amplitude de mat\u00e9rias cobradas, focando naquelas de import\u00e2ncia direta para o exerc\u00edcio profissional; dar prefer\u00eancia ao teste de habilidade cognitiva (testes de racioc\u00ednio e l\u00f3gica) em detrimento do conhecimento decorado; e aumentar o peso atribu\u00eddo ao hist\u00f3rico profissional e aos t\u00edtulos acad\u00eamicos.<\/p>\n A implanta\u00e7\u00e3o de um cronograma de concursos anuais, com menor n\u00famero de vagas e candidatos, conforme sugerido no item 2, viabilizaria esse tipo de modifica\u00e7\u00e3o nos concursos, pois seria menor o n\u00famero de candidatos e de avalia\u00e7\u00f5es a corrigir.<\/p>\n 4. Mudar o foco dos cursos de forma\u00e7\u00e3o<\/strong>. Uma vez que os concursos p\u00fablicos tendem a selecionar jovens pouco experientes, h\u00e1 a necessidade de \u201ctreinar\u201d aprovados antes do in\u00edcio do efetivo exerc\u00edcio das suas fun\u00e7\u00f5es. Surgem, ent\u00e3o, os longos (e caros) cursos de forma\u00e7\u00e3o. Contudo, os cursos de forma\u00e7\u00e3o acabam repetindo a f\u00f3rmula usada nos concursos: ministrar aulas sobre conte\u00fado acad\u00eamico, muitas vezes na modalidade express<\/em>, apresentando-se uma vis\u00e3o introdut\u00f3ria e superficial de grande quantidade de disciplinas acad\u00eamicas.<\/p>\n Se fossem selecionados para o setor p\u00fablico profissionais mais experientes, com conhecimento nas \u00e1reas espec\u00edficas que ser\u00e3o demandadas na atividade laboral cotidiana, a pol\u00edtica de forma\u00e7\u00e3o poderia enfocar o desenvolvimento ao longo da carreira. Os servidores se candidatariam para peri\u00f3dicas e regulares licen\u00e7as para estudo, no \u00e2mbito de um programa de treinamento da institui\u00e7\u00e3o, focado na miss\u00e3o e nos objetivos principais daquela organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Esse seria um incentivo \u00e0 qualidade e produtividade dos servidores, que procurariam ser mais aplicados em suas atividades, como forma de se credenciar a um desses programas de treinamento ao longo da carreira. Principalmente se o sucesso na conclus\u00e3o do curso fosse premiado com um adicional \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n 5. Evitar o excesso de qualifica\u00e7\u00e3o<\/strong>. <\/strong>Um equ\u00edvoco comumente observado \u00e9 a exig\u00eancia de forma\u00e7\u00e3o escolar em n\u00edvel mais elevado que o necess\u00e1rio para o exerc\u00edcio da fun\u00e7\u00e3o, na suposi\u00e7\u00e3o de que isso levar\u00e1 a uma sele\u00e7\u00e3o de pessoal melhor qualificado.<\/p>\n Isso n\u00e3o necessariamente \u00e9 correto. Moriconi[1]<\/a> mostra que, tendo em vista que as remunera\u00e7\u00f5es oferecidas a professores do ensino b\u00e1sico n\u00e3o s\u00e3o atrativas, e que pessoas com n\u00edvel superior t\u00eam alternativas de emprego com melhor remunera\u00e7\u00e3o, ao se exigir n\u00edvel superior completo para o ingresso na carreira, as vagas para professor acabam atraindo os indiv\u00edduos de n\u00edvel superior com menor qualidade profissional.<\/p>\n Se n\u00e3o fosse exigido o n\u00edvel superior completo, \u00e9 poss\u00edvel que jovens talentosos, ainda cursando a universidade, se sentissem atra\u00eddos pela remunera\u00e7\u00e3o oferecida. A exig\u00eancia de n\u00edvel superior, nesse e em outros casos similares, em vez de selecionar os melhores, acaba selecionando os piores.<\/p>\n 6. Ascens\u00e3o funcional por m\u00e9rito<\/strong>. Ao longo da vida profissional as pessoas estudam, melhoram suas qualifica\u00e7\u00f5es e podem se tornar sobrequalificadas para o exerc\u00edcio da fun\u00e7\u00e3o para a qual foram inicialmente contratadas. Um jovem, admitido aos vinte anos de idade para exercer fun\u00e7\u00f5es de n\u00edvel m\u00e9dio, pode se formar, realizar cursos de especializa\u00e7\u00e3o, etc. Manter-se com as mesmas tarefas que exercia aos vinte anos, ao longo de toda a vida funcional, \u00e9 algo bastante frustrante. A tend\u00eancia \u00e9 que essas pessoas se tornem desmotivadas para a realiza\u00e7\u00e3o de suas tarefas.<\/p>\n No atual quadro constitucional n\u00e3o \u00e9 permitido fazer concursos para ascens\u00e3o interna no setor p\u00fablico. A op\u00e7\u00e3o para esse profissional passa a ser a de fazer concurso p\u00fablico para uma nova carreira. Por\u00e9m, como visto nos itens 2 e 3, os concursos p\u00fablicos, em seus modelos atuais, exigem um esfor\u00e7o elevado de prepara\u00e7\u00e3o, e d\u00e3o pouca import\u00e2ncia \u00e0 experi\u00eancia profissional acumulada. H\u00e1, portanto, um alto custo de transa\u00e7\u00e3o na op\u00e7\u00e3o de \u201ccome\u00e7ar de novo\u201d em uma nova carreira, por meio de novo concurso p\u00fablico.<\/p>\n Por isso, seria importante a regulamenta\u00e7\u00e3o da possibilidade de ascens\u00e3o funcional, de atividades de n\u00edvel m\u00e9dio para outras de n\u00edvel superior, por meio de concursos internos. Esses concursos, praticados anteriormente \u00e0 vig\u00eancia da Constitui\u00e7\u00e3o de 1988, t\u00eam um hist\u00f3rico de manipula\u00e7\u00e3o em favor de apadrinhados e de uso como mecanismo indevido de eleva\u00e7\u00e3o geral de remunera\u00e7\u00f5es. Seria preciso adotar mecanismos de transpar\u00eancia para evitar tal problema.<\/p>\n 7. Carreiras n\u00e3o vinculadas a \u00f3rg\u00e3os espec\u00edficos. <\/strong>\u00c9 preciso aumentar a possibilidade de um mesmo servidor ser alocado em diferentes \u00f3rg\u00e3os da administra\u00e7\u00e3o. Desde o final dos anos noventa houve uma tend\u00eancia de cria\u00e7\u00e3o de carreiras vinculadas a um determinado \u00f3rg\u00e3o. Temos, por exemplo, o \u201cPlano Especial de Cargos da Cultura\u201d, cujos servidores ficam vinculados ao Minist\u00e9rio da Cultura, o \u201cPlano Especial de Cargos do Minist\u00e9rio da Fazenda\u201d, etc.<\/p>\n Essa foi uma forma encontrada pelas lideran\u00e7as sindicais e corporativas dos servidores para melhorar a sua remunera\u00e7\u00e3o e estimular a coes\u00e3o em torno dos interesses de classe, reduzindo seus custos de decis\u00e3o coletiva.<\/p>\n O resultado disso foi uma redu\u00e7\u00e3o da possibilidade de remanejamento de pessoal entre \u00f3rg\u00e3os. Um \u201cAnalista Ambiental\u201d que realize atividades burocr\u00e1ticas e gerenciais no Minist\u00e9rio do Meio Ambiente n\u00e3o encontar\u00e1 espa\u00e7o para realizar atividades similares no Minist\u00e9rio dos Transportes: ao se transferir, perder\u00e1 a gratifica\u00e7\u00e3o que recebe no \u00f3rg\u00e3o de origem e n\u00e3o poder\u00e1 receber gratifica\u00e7\u00e3o similar paga no \u00f3rg\u00e3o de destino, pois n\u00e3o pertence \u00e0 carreira daquele \u00f3rg\u00e3o.<\/p>\n Caso haja excesso de pessoal no primeiro Minist\u00e9rio e escassez no segundo, \u00e9 reduzida a possibilidade de se solucionar esse desequil\u00edbrio por meio de realoca\u00e7\u00e3o de pessoal.<\/p>\n 8. Competi\u00e7\u00e3o e m\u00e9rito na distribui\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es comissionadas e de Dire\u00e7\u00e3o e Assessoramento Superior (DAS<\/strong>). <\/strong>A maior mobilidade horizontal, tratada no item anterior, facilitaria a cria\u00e7\u00e3o de um ambiente de competi\u00e7\u00e3o, meritocracia e aumento de produtividade: as fun\u00e7\u00f5es gratificadas ou DAS oferecidas por um \u00f3rg\u00e3o poderiam, a crit\u00e9rio de seus dirigentes, ser alocadas por meio de abertura de concorr\u00eancia eletr\u00f4nica, a ser disputada por servidores de diversos \u00f3rg\u00e3os.<\/p>\n 9. Reformula\u00e7\u00e3o e enxugamento das fun\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a e DAS. Nos anos recentes houve um grande incremento no n\u00famero de fun\u00e7\u00f5es e cargos que podem ser livremente nomeados pelo gestor p\u00fablico, sem a exig\u00eancia de que o escolhido seja servidor p\u00fablico de carreira. O n\u00famero de DAS pulou de 17,6 mil para 21,2 mil entre 2003 e 2009: um crescimento de 20,5%.<\/p>\n Isso \u00e9 prejudicial n\u00e3o apenas pela tend\u00eancia ao ac\u00famulo de excesso de pessoal, como tamb\u00e9m por gerar descontinuidade no processo de trabalho. A cada troca de governo, milhares de gestores e assessores de n\u00edvel superior e intermedi\u00e1rio s\u00e3o substitu\u00eddos, com a quebra de ritmo do trabalho e perda da mem\u00f3ria das organiza\u00e7\u00f5es. Isso sem contar o elevado risco de que as nomea\u00e7\u00f5es pol\u00edticas levem \u00e0 escolha de pessoas de baixo n\u00edvel t\u00e9cnico ou n\u00e3o identificadas com as metas de longo prazo das institui\u00e7\u00f5es para as quais foram nomeadas.<\/p>\n Essas contrata\u00e7\u00f5es revelam uma contradi\u00e7\u00e3o. Por um lado, \u00e9 banido o instrumento da ascens\u00e3o funcional, como visto no item 6, sob o argumento de que a sele\u00e7\u00e3o de m\u00e9rito deve ser por concurso. Por outro lado, usa-se e abusa-se da contrata\u00e7\u00e3o sem qualquer concurso, para cargos em comiss\u00e3o.<\/p>\n \u00c9 preciso extinguir os cargos e fun\u00e7\u00f5es de livre provimento nos n\u00edveis intermedi\u00e1rios e b\u00e1sicos da administra\u00e7\u00e3o. A entrada de n\u00e3o-servidores na administra\u00e7\u00e3o ficaria restrita aos de alta hierarquia, de cunho pol\u00edtico.<\/p>\n 10. Uso parcimonioso da gratifica\u00e7\u00e3o por desempenho. Sempre que se fala em premiar o m\u00e9rito, surge a id\u00e9ia da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho pessoal,<\/span> pagando-se gratifica\u00e7\u00f5es aos servidores bem avaliados.<\/p>\n Esse procedimento, contudo, tem-se mostrado pouco eficaz. Uma m\u00e1 avalia\u00e7\u00e3o deteriora as rela\u00e7\u00f5es pessoais entre superior (avaliador) e subordinado (avaliado), gerando hostilidade. A tend\u00eancia \u00e9 a de se conceder avalia\u00e7\u00e3o m\u00e1xima a todos.<\/p>\n Por isso, esse tipo de mecanismo deve ser usado exclusivamente nos casos em que seja poss\u00edvel medir, de forma ex\u00f3gena e independente, o desempenho coletivo. Por exemplo, gratificar servidores das escolas cujos alunos apresentem bons rendimentos em testes de profici\u00eancia, ou gratificar auditores fiscais por atingirem a meta de arrecada\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Do contr\u00e1rio, o m\u00e9rito deve ser premiado por outros mecanismos, como a rapidez na ascens\u00e3o funcional ao longo da carreira (vide item 11) ou o acesso a fun\u00e7\u00f5es comissionadas por meio de processos competitivos (vide item 8).<\/p>\n 11. Progress\u00e3o seletiva ao longo da carreira. Historicamente as progress\u00f5es dos servidores a n\u00edveis mais elevados de suas carreiras t\u00eam sido feitas por tempo de servi\u00e7o, o que n\u00e3o estimula o bom desempenho.<\/p>\n Para tornar esse quadro ainda mais desestimulante, houve uma tend\u00eancia ao estreitamento na diferen\u00e7a de remunera\u00e7\u00e3o entre o n\u00edvel inicial e o n\u00edvel final de remunera\u00e7\u00e3o das carreiras, tornando pouco relevante o avan\u00e7o para os pr\u00f3ximos n\u00edveis.<\/p>\n Marconi[2]<\/a> mostra, por exemplo, que para os auditores fiscais essa diferen\u00e7a caiu de 75% para 26%, para os analistas do Banco Central do Brasil reduziu-se de 117% para 40%, para os T\u00e9cnicos de Seguro Social de 117% para 75%.<\/p>\n Deve-se ampliar a diferen\u00e7a de remunera\u00e7\u00e3o entre o n\u00edvel inicial e final. A segunda provid\u00eancia seria reduzir a pr\u00e1tica de concess\u00e3o de gratifica\u00e7\u00f5es com valores uniformes a todos os servidores da carreira. Em terceiro lugar, \u00e9 preciso encontrar mecanismos de promo\u00e7\u00e3o ao longo da carreira que privilegiem o m\u00e9rito.<\/p>\n Um mecanismo poss\u00edvel seria fixar um n\u00famero de vagas para promo\u00e7\u00e3o sempre menor que o de candidatos \u00e0 promo\u00e7\u00e3o. O crit\u00e9rio para promo\u00e7\u00e3o seria o m\u00e9rito, definindo-se os escolhidos por um colegiado de superiores (evitando-se a decis\u00e3o individual do chefe direto).<\/p>\n O estabelecimento de um \u201cfunil\u201d de vagas, muito similar ao que existe no sistema de promo\u00e7\u00e3o de oficiais militares, serviria para acelerar a ascens\u00e3o dos servidores de melhor desempenho.<\/p>\n 12. Fixa\u00e7\u00e3o dos vencimentos a partir de compara\u00e7\u00f5es com o setor privado<\/strong>. <\/strong>A fixa\u00e7\u00e3o dos vencimentos para cada carreira tem sido feita de forma ad hoc<\/em>, ao sabor das press\u00f5es sindicais e corporativas. <\/strong>Os percentuais de reajustes no setor p\u00fablico devem acompanhar aqueles praticado no setor privado, para atividades que exijam escolaridade e experi\u00eancia similares.<\/p>\n 13. Regulamenta\u00e7\u00e3o do direito de greve. Devido \u00e0 n\u00e3o regulamenta\u00e7\u00e3o do dispositivo constitucional que estabelece o direito de greve dos servidores, as organiza\u00e7\u00f5es sindicais de servidores encontram espa\u00e7o para realizar greves sem sofrer puni\u00e7\u00f5es, o que permite que se mantenham greves longas, sem a preocupa\u00e7\u00e3o de se manter um n\u00edvel m\u00ednimo de funcionamento dos servi\u00e7os essenciais.<\/p>\n Uma decis\u00e3o do Supremo Tribunal Federal estipulou que, na aus\u00eancia da lei regulamentadora da greve no setor p\u00fablico, deveriam ser aplicadas as regras (mais disciplinadoras) vigentes no setor privado. A aplica\u00e7\u00e3o dessa decis\u00e3o, contudo, depende da disposi\u00e7\u00e3o pol\u00edtica do governo, que quase sempre tem sido de condescend\u00eancia com os grevistas.<\/p>\n 14. Regulamenta\u00e7\u00e3o da previd\u00eancia complementar dos servidores p\u00fablicos. As Emendas Constitucionais n\u00ba 20, de 1998 e n\u00ba 41, de 2003 criaram a possibilidade de se estabelecer um regime de previd\u00eancia complementar para os servidores p\u00fablicos. A id\u00e9ia \u00e9 aproximar as regras do atual sistema de aposentadorias do Regime de Pr\u00f3prio de Previd\u00eancia Social (RPPS), dos servidores p\u00fablicos, \u00e0quelas vigentes no Regime Geral de Previd\u00eancia Social (RGPS), que abarca os trabalhadores do setor privado.<\/p>\n Atualmente as aposentadorias e pens\u00f5es no setor p\u00fablico podem atingir valores muito superiores ao teto legal imposto aos trabalhadores do setor privado. A Constitui\u00e7\u00e3o, a partir da aprova\u00e7\u00e3o das emendas acima citadas, prev\u00ea a possibilidade da cria\u00e7\u00e3o, por lei ordin\u00e1ria do poder executivo (federal, estadual, distrital ou municipal) de um regime de previd\u00eancia complementar. A partir do in\u00edcio do funcionamento dessa previd\u00eancia complementar, o RPPS pagaria, a seus participantes, aposentadorias e pens\u00f5es em valor at\u00e9 o limite m\u00e1ximo do RGPS.<\/p>\n A previd\u00eancia complementar dos servidores p\u00fablicos funcionaria sob o regime de contribui\u00e7\u00e3o definida, ou seja, a aposentadoria futura seria calculada com base no valor da poupan\u00e7a individual acumulada pelo servidor, a partir de contribui\u00e7\u00f5es suas e do governo empregador. Isso garantiria a solv\u00eancia de longo prazo da previd\u00eancia dos servidores e desoneraria o Tesouro da obriga\u00e7\u00e3o de custear o d\u00e9ficit gerado no sistema atual.<\/p>\n Downloads:<\/em><\/strong><\/p>\n Para ler mais sobre o tema: <\/strong><\/p>\n Marconi, N. (2010) A gest\u00e3o recente de recursos humanos no Governo Federal e sugest\u00f5es de pol\u00edticas. <\/em>Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas, mimeo, S\u00e3o Paulo.<\/p>\n Mendes, M. (2010). POL\u00cdTICA DE PESSOAL DO GOVERNO FEDERAL: diretrizes para maior produtividade, qualidade, economicidade e igualdade. In: Senado Federal. Agenda Legislativa para o Desenvolvimento Nacional<\/em>. Senado Federal, Bras\u00edlia, DF.<\/p>\n OECD (2010) OECD reviews of human resource management in government: Brazil 2010 \u2013 Federal Government<\/em>, mimeo.<\/p>\n\n
[1]<\/a> Moriconi, G. (2008) Os professores p\u00fablicos s\u00e3o mal remunerados nas escolas brasileiras? Uma an\u00e1lise da atratividade da carreira do magist\u00e9rio sob o aspecto da remunera\u00e7\u00e3o. <\/em>Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas, S\u00e3o Paulo. Mestrado em Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica e Governo.<\/p>\n