A CLT prevê que o empregador pode oferecer transporte aos empregados, sem que isso conte como tempo da jornada. O transporte dado livra o empregado de passar mais tempo em deslocamento e de usar o precário sistema de transporte público. Há duas exceções: o transporte será computado como tempo de jornada se o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público regular.

Muitos juízes reinterpretam estes dois termos. A intenção pode ser boa, uma vez que o empregado ganha uma indenização. O resultado não é: diante da insegurança jurídica, as empresas ficam na defensiva e deixam de oferecer o transporte. Quem perde?

Outro bom exemplo é o engessamento de políticas de remuneração. Quando um juiz decide pela incorporação definitiva de um adicional eventual de produtividade, o empregador tende a resistir em conferir este tipo de prêmio.

Representativa desta miopia é a Súmula 277 do TST, derrubada pelo STF. Ela previa que condições benéficas concedidas temporariamente aos trabalhadores em negociações coletivas deveriam ser incorporadas definitivamente ao contrato individual. Quantos empregadores vão estar predispostos a negociar essas concessões temporárias?

A teoria microeconômica não é romântica ao descrever o comportamento de uma firma: seu objetivo é o de maximizar o seu lucro. Assim, a escolha racional de empregadores diante de decisões trabalhistas como essas será prejudicial justamente aos empregados. O Judiciário trabalhista tem sido pródigo em, ao julgar ações, decidir de maneira que nos casos concretos parece favorável os trabalhadores, mas que acaba sendo deletéria a eles. Este resultado ocorre, ironicamente, por idealizar o comportamento (natural) das empresas.

Individualmente, os julgamentos podem fazer sentido. No agregado, não. Mesmo o TST, que poderia ter uma melhor visão do todo, não tem os insumos do Parlamento para legislar, e também falha ao não antecipar a reação empresarial. A regulação do trabalho no Brasil precisa trabalhar com esta restrição: buscar o melhor para o trabalhador ciente que o DNA da empresa é visar o lucro.

Um segundo problema que existe no arcabouço que rege o trabalho no Brasil é o seu confinamento na lógica de mais valia e na oposição entre capital e trabalho. Outra oposição, talvez mais relevante, é a oposição tácita entre incluídos e excluídos. Cerca de metade de força de trabalho está incluída na legislação trabalhista, e metade está excluída, desempregada ou informal. O instinto protetor sobre o primeiro grupo pode penalizar o segundo.

Pelo dilema “insider-outsider”, o ganho do incluído pode significar perda para o excluído, e vice versa. Um exemplo presente na reforma trabalhista é a inovação do trabalho intermitente, uma controversa nova forma de contratação, por hora. Um bar poderia ampliar o número de garçons contratados no fim de semana, permitindo a inclusão de excluídos: como desempregados para quem trabalhar algumas horas por mês é um avanço em relação a não trabalhar hora nenhuma.

Por outro lado, a mudança permitiria que o bar tenha menos empregados no seu quadro fixo, pela menor demanda nos outros dias. Isso seria perda para incluídos contratados por toda a semana que passariam a trabalhar apenas no fim de semana. Este dilema ainda aparece pouco no debate sobre a legislação e Justiça trabalhistas, em que predomina a visão do conflito capital-trabalho, sem que se perceba que existe um terceiro grupo afetado por estas normas e decisões e sem que se note o conflito invisível entre incluídos e excluídos.

Um terceiro raciocínio que precisa ser aprimorado nesta discussão é o que defende que não precisamos de mudanças na CLT ou no Judiciário, uma vez que mudanças não aconteceram nos últimos anos, nem quando o desemprego caiu, nem quando o desemprego subiu. O argumento, expressado nas redes pela atriz Camila Pitanga, tem lógica: uma mudança na legislação não é uma varinha de condão que resolve sozinha os problemas de renda do país. Entretanto, mesmo quando esteve bom, o funcionamento do mercado de trabalho era muito ruim.

Até no período de boom, com desemprego em baixa, convivemos com informalidade alta e produtividade estagnada, negativa em alguns setores. As estatísticas também escondiam o desemprego oculto pelo desalento, o que se refere ao “desempregado raiz”: o desempregado que já desistiu de procurar ocupação e não aparece mais nos dados oficiais. A baixa taxa oficial também não revelava a “desigualdade de desemprego”: os indicadores muito piores para mulheres, negros e jovens, grupos normalmente esquecidos nesta discussão.

Cabe ao Juiz do Trabalho ativista entender melhor que os indicadores do mercado de trabalho – que não se resumem à taxa de desemprego – são sensíveis às suas decisões; que a soma de decisões individuais bem-intencionadas pode gerar a exclusão de largas parcelas da população; e que o empresário tende a reagir racional e defensivamente ao seu ativismo, transferindo riscos para o trabalhador (inclusive o excluído, quando foge da contratação formal).  Sem essa visão mais ampla, a Justiça do Trabalho periga continuar sendo vista como o elefante na loja de cristais.

* Este texto foi publicado sob o título “Boas intenções, efeitos adversos” no jornal O Estado de São Paulo, de 24 de junho de 2017.

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Muitos economistas têm apontado a produtividade como o principal problema da economia do país (discutida anteriormente no blog aqui e aqui). O crescimento da renda do trabalho nos últimos anos não foi acompanhado pelo crescimento da produtividade. A elevação dos chamados “custos unitários do trabalho” (salário e encargos) sem o correspondente aumento da produtividade (quantidade de bens e serviços produzidos por hora de trabalho) torna a economia brasileira menos competitiva perante outras economias emergentes – entre outras consequências. A rotatividade da economia brasileira é considerada um problema, entre outras razões, por não permitir ganhos de produtividade.

Em 2015, a rotatividade no mercado de trabalho ganhou espaço no debate político com a edição da Medida Provisória nº 665, que alterou as regras do seguro-desemprego e do abono salarial (discussão introduzida aqui). Por rotatividade, entende-se o desligamento do trabalhador de um posto de trabalho seguido pela realocação em outro posto. Parte da rotatividade é saudável e faz parte do matching do mercado de trabalho (busca pelo trabalhador da ocupação mais adequada, dadas as suas qualificações; e busca pela empresa do funcionário mais adequado) .

Entretanto, a rotatividade em nada ajuda quando é visada pelo trabalhador a fim de auferir recursos como o seguro-desemprego, o FGTS, o aviso prévio, entre outros; frequentemente em conluio com o empregador e com um emprego no mercado informal. Em 2013, segundo o Dieese, a taxa de rotatividade líquida no mercado de trabalho brasileiro foi de 43% (valor mínimo entre o total de admissões e de desligamentos, excluídos os casos de falecimento, aposentadoria, transferência e desligamento a pedido do trabalhador).  A taxa é cronicamente alta no Brasil: o tempo médio de permanência no emprego no país (5 anos) é menos da metade do que o de países como Alemanha, França e Itália (quase 12 anos) ¹.

A alta taxa de rotatividade explicaria o aumento do número de beneficiários do seguro-desemprego justamente quando há mais vagas, o que permite a troca de postos.  De acordo com essa ótica, o redesenho de políticas públicas como o seguro-desemprego ou o FGTS pode estimular vínculos de trabalho mais duradouros, como é possível que ocorra com a extensão do prazo mínimo de trabalho para a primeira solicitação do seguro-desemprego (trazida pela MP nº 665/2014)².

A constante troca de postos desestimula empregados e empregadores a investir nas relações de trabalho, principalmente em qualificação. Esse seria um dos fatores que explicariam a baixa produtividade da economia do país.

2. Discriminando a rotatividade: por tempo de serviço, setor da economia, faixa etária, sexo e grau de instrução.

Rotatividade por tempo de serviço

A identificação da rotatividade por tempo de serviço é importante para entender as causas dos altos gastos com seguro-desemprego e as consequências das alterações trazidas pela MP 665/2014.

O Gráfico 1 apresenta a distribuição dos desligamentos por tempo de serviço, entre 2002 e 2013. Ao longo de todo o período, a maior parte dos desligamentos se dá no início dos vínculos.

Gráfico 1 – Distribuição dos desligamentos por tempo de serviço – 2002-2013

Fonte: Dieese (2014), com base em dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do MTE.

Um indicador sofisticado, no mesmo sentido, é apresentado no Gráfico 2, que relaciona a probabilidade de desligamento com o tempo de serviço em pequenas empresas³.

Gráfico 2 – Probabilidade de desligamento (eixo vertical) e tempo de serviço em meses (eixo horizontal)

Fonte: Gonzaga e Pinto (2014)⁴.

Observa-se que nas pequenas empresas a probabilidade de desligamento tem um pico aos três meses de serviço (período do contrato de experiência) e tem logo depois queda, com exceção de um pico ao redor de 6 meses, exatamente a carência para o seguro-desemprego antes da MP 665/2014.

Rotatividade por setores da economia

Os setores com maior rotatividade são o de construção civil, pela contratação por empreitada, e o agropecuário, pela sazonalidade na colheita e plantio. O setor de comércio e serviços também possui alta rotatividade, explicada, parcialmente, também pela sazonalidade da atividade (ex: festas de fim de ano).

Rotatividade por faixa etária

A rotatividade é maior entre os jovens. Segundo o Dieese (2014), quase metade (48,5%) dos desligamentos em 2013 se deram entre trabalhadores com menos de 29 anos, apesar de eles corresponderem a apenas 36% dos vínculos.

Entretanto, estudo de 2013 publicado pelo Ipea, observando o mesmo fato, constatou também que  os jovens são maioria nas contratações, conforme o Gráfico 3. No período analisado, 93% dos “jovens” empregados tinham sido contratados naquele ano, o que aconteceu em apenas 43% no caso dos “adultos”. O Gráfico apresenta no eixo vertical a taxa de admissão (contratação) e no eixo horizontal a taxa de desligamento (separação).

Gráfico 3 – Taxa de admissão e desligamentos para jovens e adultos – (1996-2010)

Fonte: Courseil  et. al (2014)⁵, com base em dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do MTE.

Tal fato poderia sugerir que os jovens não têm dificuldade de serem contratados, argumento que, se aceito, vai contra a crítica de que as medidas da MP n^o 665/2014 colocarão os trabalhadores em vulnerabilidade. Os autores observam, ainda, que os jovens são contratados em setores de maior rotatividade, como a construção civil, comércio e serviços.

3. Propostas de combate à rotatividade

Apresentamos algumas propostas normalmente levantadas no debate.

3.1. Medidas focadas no comportamento do trabalhador: redesenho do FGTS e do seguro-desemprego

A visão dominante dos especialistas é que é premente redesenhar o FGTS e o seguro-desemprego.

3.1.1. FGTS

Gonzaga (2003)⁶ avalia que o FGTS cria dois incentivos perversos: a remuneração do saldo do Fundo abaixo dos juros de mercado e o fato de a multa sobre o valor do Fundo ser paga diretamente ao trabalhador. Ambos os incentivos dariam ensejo ao desligamento do trabalhador. O saque do FGTS estaria associado à maioria dos desligamentos no Brasil (que também atinge o mesmo público do seguro-desemprego).

• Em relação ao primeiro “incentivo perverso”, Gonzaga (2003) sugere a elevação, proporcional, da remuneração dos recursos do FGTS, de acordo com o tempo de serviço (duração do vínculo), estimulando o trabalhador a pertencer mais tempo no posto de trabalho.
• Em relação ao segundo “incentivo perverso”, Gonzaga propõe que a multa sobre o saldo do FGTS ainda seja paga pelo empregador, desincentivando o desligamento imotivado pelo empregador, mas que não vá integralmente para o trabalhador, desincentivando o desligamento pelo empregado. Tal valor poderia ir para o governo, ou ser destinado tanto ao governo quanto ao trabalhador, com proporções diferentes de acordo com o tempo de serviço, estimulando o trabalhador a permanecer no vínculo: quanto maior o vínculo, maior seria a parcela da multa que ele receberia.
• Outra sugestão discutida por especialistas é, tal qual ocorre com o seguro-desemprego, a limitação do acesso aos recursos do FGTS, impedindo que ele seja sacado em cada desligamento. O limite poderia se dar para um um intervalo de tempo ou de acordo com o número de desligamentos.
• Uma sugestão já apresentada neste blog, politicamente mais difícil, seria a extinção do FGTS (fim do pagamento pelos empregadores e acesso irrestrito aos recursos pelos trabalhadores). Tal extinção deveria ser gradual, já que os recursos do Fundo estão comprometidos com programas do governo. Além de retirar o incentivo à rotatividade, tal medida (ao acabar com a obrigação do pagamento de 8% mensal do salário pelo empregador) tornaria menores os custos unitários do trabalho, permitindo redução do desemprego e informalidade, elevação dos salários dos trabalhadores, e incremento da competitividade do país. O seguro-desemprego permaneceria existindo, podendo ser fortalecido, para garantir a renda do trabalhador desempregado.

3.1.2. Seguro-Desemprego

• Obrigatoriedade de orientação e acompanhamento do desempregado por agências de emprego, que teria como consequência o pagamento dos benefícios aos trabalhadores que realmente necessitam deles. Atualmente, a Lei nº 7.998, de 1990, que rege o seguro-desemprego, traz apenas a previsão de que o seguro-desemprego “poderá” ser integrado com ações de emprego, ao contrário do que ocorre em outros países, onde o acompanhamento é obrigatório.
• A contrapartida do desempregado em buscar emprego, qualificar-se ou comparecer a entrevistas. Como no item anterior, ações de qualificação não são atualmente obrigatórias para o beneficiário e a recusa dele em participar de tais ações não impede a manutenção do benefício. Usada em outros países, tal previsão inviabilizaria as pretensões daqueles que buscam o seguro-desemprego apenas como fonte de recebimento de recursos em curto prazo, sem terem o ônus e a fragilidade da situação de desemprego.
• Variação no valor do benefício de acordo com a taxa de desemprego corrente do país ou da região do desempregado (no caso de países com área geográfica maior), sendo maior o valor do beneficio nos períodos de maior desemprego. Tal medida contribuiria para tornar o seguro-desemprego de fato “contracíclico”: atualmente a quantidade de beneficiários e os gastos crescem justamente nos períodos de crescimento da economia (efeito “pró-cíclico”), por conta da rotatividade. Ao reduzir o valor do benefício quando a taxa de desemprego está baixa – e as contratações (admissões) estão em alta -, há um desestímulo para comportamentos oportunistas voltados aos ganhos de curto prazo do desligamento.

Ainda, para Courseil et. al (2014), deve haver estímulos à qualificação, que  gere incentivos para que empregadores e empregados “invistam na relação de trabalho”. O desenho de uma política como essa deveria dividir o custo do treinamento entre empregador e empregado, para que ambos não tenham incentivo a buscar o desligamento.

Já as centrais sindicais são simpáticas à regulamentação do § 4º do art. 239 da Constituição, que prevê “contribuição adicional da empresa cujo índice de rotatividade da força de trabalho superar o índice médio da rotatividade do setor” e o cumprimento da Convenção nº 158, de 1982, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata do desligamento por iniciativa do empregador. Essa política, entretanto, pode estimular comportamento negligente por parte dos trabalhadores. A situação extrema é justamente o serviço público, onde o custo de demissão se aproxima de infinito. Apesar de a rotatividade ser baixa, há evidências anedóticas de baixa produtividade.

Em que pese a motivação fiscal de sua edição, a MP 665/2014 possibilitou o retorno do debate sobre o problema da rotatividade. Com o reconhecimento do papel que o incremento da produtividade deve ter para que a economia brasileira volte a crescer, espera-se que esse antigo problema do mercado de trabalho brasileiro possa ser melhor compreendido e combatido.

________________

¹ Rotatividade e flexibilidade no mercado de trabalho brasileiro. Dieese: 2011. Disponível em: http://www.dieese.org.br/livro/2011/livroRotatividade11.pdf

² Existem outras óticas sobre o problema. Ramos e Carneiro (1997) argumentam, em bases teórica e empírica, que a escolha que leva o trabalhador a se desligar de um posto é racional, buscando sair de um posto de trabalho ruim para um posto de trabalho melhor, e não devido aos recursos que ele pode receber no curto prazo com a troca. No mesmo sentido, Machado e Silva (2010) estimam que a insatisfação no trabalho é um bom preditor da rotatividade futura.

Ver: Ramos e Carneiro (1997): RAMOS, C. A.; CARNEIRO, F. G. Rotatividade e Instituições: Benefícios ao Trabalhador Desligado Incentivam os Afastamentos? Texto para Discussão n^o 503. Ipea, 1997. Disponível em: http://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/2226/1/td_0503.pdf; MACHADO, D. C.; SILVA, A. R. E. Um indicador de satisfação no trabalho e a mobilidade do mercado de trabalho: um estudo para homens e mulheres. Texto para Discussão n^o 263. Universidade Federal Fluminense, julho de 2010. Disponível em: http://www.uff.br/econ/download/tds/UFF_TD263.pdf

Observe-se que essas teses não contradizem a exposta nesse artigo, de que (más) instituições podem contribuir aumentar a rotatividade (ruim). Ou seja, mesmo que o principal motivo para a rotatividade seja a insatisfação com o emprego, isso não elimina a possibilidade de que outros motivos estimulem o trabalhador a trocar de empresa.

³ O Gráfico se refere às pequenas empresas, onde a rotatividade é maior.

⁴ GONZAGA, G.; PINTO, R. C. Rotatividade do trabalho e incentivos da legislação trabalhista. Texto para Discussão n^o 625. Departamento de Economia – PUC-Rio, 2014. Disponível em: http://www.econ.puc-rio.br/uploads/adm/trabalhos/files/td625.pdf

⁵ COURSEIL, C. H.; FOGUEL, M.; GONZAGA, G.; PONTUAL RIBEIRO, E. A rotatividade dos jovens no mercado de trabalho brasileiro. Ipea, 2013. Disponível em: http://ipea.gov.br/agencia/images/stories/PDFs/mercadodetrabalho/bmt55_nt02_rotatividade.pdf.

⁶ Ver Gonzaga (2003). GONZAGA, G. Labor turnover and Labor Legislation in Brazil. Economia, v. 4, n. 1. 2003.

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Pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)[1], com foco em informações prestadas pelas prefeituras, mostra que as iniciativas que procuram facilitar a alocação da mão de obra no mercado de trabalho estão entre os principais serviços socioassistenciais realizados pelos governos municipais brasileiros . Em mais da metade das cidades se acredita que o enfrentamento das situações de vulnerabilidade social passa pela inserção ou reinserção no mercado de trabalho. Esse fato, por si só, demonstra a importância de um posto de trabalho para a sociedade.

É provável que a taxa de desemprego no Brasil esteja subestimada em virtude do elevado subemprego. O grau de informalidade ficou em 36,9% dos ocupados no mês de setembro de 2010[2]. A persistência da elevada informalidade no mercado de trabalho, não obstante o rápido crescimento econômico, indica a existência de barreiras estruturais na transição do trabalhador para o mercado de emprego formal.

Como fazer para se criar empregos de qualidade para todos os brasileiros que desejam trabalhar? A resposta a essa questão está diretamente relacionada com a legislação trabalhista vigente.

O mercado de trabalho tem a função de fazer a ponte entre a procura por mão de obra e a oferta de trabalho. Ele deve ser um facilitador do encontro entre oferta e demanda de mão de obra. É de suma importância, portanto, que esse mecanismo esteja funcionando perfeitamente. Caso contrário, o crescimento econômico pode não causar impacto positivo sobre os empregos ou, ainda, os investimentos em educação e novas tecnologias podem não significar ganhos de produtividade e melhores salários (devido à incapacidade do mercado de trabalho para fazer o “casamento” mais adequado entre trabalhador e empresa).

O funcionamento do mercado de trabalho pode ser afetado de três formas:

a)      pelas regulamentações, a exemplo das normas que regem a demissão de trabalhadores;

b)      pelas intervenções, como os programas de seguro-desemprego.

c)      pelas instituições, como os tribunais da justiça trabalhista;

A regulamentação dos litígios trabalhistas e da negociação coletiva sofreram pouca mudança desde que foram estabelecidas na década de 1940 com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. O Brasil precisa fazer uma avaliação desse sistema, de modo a manter o que está funcionando e alterar o que não funciona tão bem.

Talvez nossas leis trabalhistas tenham sido bastante apropriadas para as condições das décadas de 1950 e 1960, mas agora certamente estão apresentando sinais de obsolescência. A regulamentação para o mercado de trabalho é necessária para garantir condições de trabalho seguras e justiça nos contratos de emprego. Algumas regulamentações destinam-se a garantir o pagamento mínimo e a segurança do emprego, mas, quando obrigam trabalhadores e empregadores a contratos demasiadamente restritivos, podem acabar prejudicando a capacidade do mercado de trabalho de se ajustar com flexibilidade para promover o emprego e a produtividade.

Um exemplo típico de inadequação da legislação está nas regras que regem o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Criado com o objetivo de ser uma poupança do trabalhador e uma proteção contra a perda de renda gerada pelo desemprego, ele é hoje fonte de grande distorção das relações de trabalho provocando curta duração dos contratos de trabalho e a alta rotatividade dos trabalhadores nas empresas. Estudo realizado pelo Banco Mundial e pelo IPEA, citado ao final do texto, estima que um de cada três trabalhadores brasileiros muda de emprego a cada ano.

Apesar de a rotatividade ser inerente a qualquer mercado de trabalho, ela gera custos (indenização dos demitidos, por exemplo). Se esses custos são altos, os empregadores, na expectativa de ter sua força de trabalho renovada constantemente, têm menos incentivos para investir no treinamento individual dos trabalhadores.

As regras do FGTS geram tal distorção porque quando a conta vinculada ao trabalhador acumula um saldo grande, o empregado tem incentivo a provocar sua demissão, de forma a se apoderar do dinheiro. Com essa característica do fundo, patrões e empregados não esperam que os contratos durem muito tempo. Além disso, a multa rescisória é paga diretamente ao empregado, o que reforça seu interesse em provocar a demissão, especialmente num período de crescimento econômico, em que arrumaria outro emprego facilmente.

Pelo lado do empregador, o preço da demissão é alto quando o funcionário tem muito tempo de emprego, pois maior será o valor da indenização que lhe é devida. Isso significa que as empresas que têm como política investir em seu quadro de funcionários serão as grandes apenadas. As maiores beneficiárias serão as empresas que rodam seu pessoal de três em três meses.

As intervenções do governo são necessárias especialmente quando a situação macroeconômica não está favorável. Por exemplo, os programas públicos de treinamento e qualificação do desempregado podem melhorar o nível de emprego e a produtividade. No entanto, apesar de ser uma importante ferramenta, o que se observa da qualificação profissional liderada pelo governo federal é a existência de cursos que passam apenas noções gerais, com poucas aulas práticas, cujo ensino é prejudicado pela heterogeneidade das turmas. Além disso, como se optou por descentralizar as ações de qualificação profissional para estados e municípios, com respectivo repasse dos recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vários focos de corrupção e  má aplicação de recursos públicos foram encontrados.

O Brasil precisa encontrar a dosagem certa de regulamentações e intervenções, além de um desenho institucional correto, para atingir os objetivos de emprego, produtividade e segurança.

Por fim, as relações de trabalho são altamente afetadas pelas instituições, como a Justiça Trabalhista, cujas decisões consideram recursos previstos em um antigo direito processual do trabalho. Todos os anos, trabalhadores interpõem cerca de dois milhões de ações judiciais contra empregadores. As empresas assumem o custo das taxas federais e legais, mas o maior custo resulta do fato de as empresas se tornarem mais cautelosas no tocante às novas contratações, reduzindo assim o emprego formal.

Há uma confluência dos estudiosos para a ideia de que o correto seria empreender reformas trabalhistas que permitissem determinar corretamente o preço da mão de obra e promovessem o crescimento do emprego, além de alinhar os incentivos necessários para aumentar a produtividade da mão de obra e os salários. É consensual a necessidade urgente de se diminuir drasticamente os encargos da folha de pagamento, pois o custo relacionado ao salário é muito alto para o Brasil e estimula a informalidade no mercado de trabalho. Outra medida é oferecer mais autonomia para que trabalhadores e empresários possam negociar seus contratos de trabalho, sem tanta interferência da legislação. Note-se que não se defende o fim de direitos básicos: eles são importantes para preservar o capital humano do país. No entanto, é difícil crer que uma única legislação trabalhista possa atender de forma eficiente nosso heterogêneo parque produtivo ou possa atender tanto à indústria quanto ao setor de serviços.

Nesse sentido, nosso mercado de trabalho deveria caminhar numa direção de maior flexibilidade. Seria bem-vinda proposta que fizesse os contratos refletirem as condições específicas da empresa empregadora, desobrigando as firmas e os trabalhadores de seguirem o modelo rígido da CLT.

Para ler mais sobre o tema:

Meneguin, Fernando B. “O Funcionamento do Mercado de Trabalho e as Políticas Públicas para a Criação de Emprego”. Em Agenda Legislativa para o Desenvolvimento Nacional. Brasília: Senado Federal, 2010. Disponível em http://www.senado.gov.br/senado/conleg/agendalegislativa.html

Banco Mundial e Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. “Empregos no Brasil”. Volume I: Sessão Infomativa sobre Política. 2002.

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[2] Mercado de Trabalho – Conjuntura e Análise, nov/2010. IPEA.